錦緞   |   大道穩行

段永平曾說：看了王利芬的長達4個小時的采訪后，覺得俞離所謂的頂級企業家確實還有點距離，而且這個距離似乎是不會被縮短的。俞其實是個非常好的生意人，但企業大到一定程度后恐怕就有點困難了。

這個點評，極其珍貴。因為一般人沒有能力點評俞老師，有能力點評的一般不會說。深入思考段的表述，對于我們看企業領導者有重大意義。

王利芬對俞老師的采訪，主要是俞老師的一面之詞。兼聽則明偏信則暗，結合矛盾主要當事人王強老師對俞老師的評價，我們思考為什么大道會這樣評價俞老師。

俞是個非常好的生意人

從王利芬的采訪中，我們可以看到俞老師對生意機會很敏銳。

俞老師93年創立新東方，與東方大學結束合作時，東方大學欲將東方大學外語培訓部的牌子立即轉讓他人，俞老師迅速以雙倍價格，將該品牌鎖定三年，不轉讓他人，避免了可能影響重大的品牌混淆。

俞老師擅長找到差異化，比如TOFEL的應試培訓、聽說口語、加拿大移民咨詢，商業機會找得都很好。

王強曾說：老俞，我從他身上學會了堅毅、百折不撓。

對生意機會敏銳，同時堅毅、百折不撓，這不就是一個很好的生意人嘛。

俞跟頂級企業家的差距在哪兒？

我們看企業領導人主要看其是否德才兼備，慷慨大方。其中才，主要看其管理之才。

（一）理想主義和現實主義

段永平說：其實你有空看看王利芬那個采訪大概就明白為什么我認為俞其實是個理想主義者了。他的問題是被現實糾結得太厲害，所以有距離。

段永平曾說：優秀的企業家應該是理想主義者與現實主義者的結合。理想主義者不是不食人間煙火的浪漫空想者，但應有自己的道德水準，企業不能不盈利，不盈利意味著對員工犯罪，盈利應建立在對市場準確把握的基礎上，進行合法經營。只有將兩者結合起來，以平常的心態去看待所發生的事情，才會有所成就。

俞老師在采訪中說：我不想對不起買了我股票的股東，我也不想對不起我的老師和學生，這個是矛盾的。對得起老師和學生，就得多給學生上課，多給老師工資，然后就沒有利潤了。沒有利潤，買你股票的人，就變成窮光蛋了，所以沒有出路。新東方的業務特征決定了，我必須永遠陷入這種痛苦中。

俞老師知道什么是對的事，打造好老師，保證教學質量。

但俞老師的糾結似乎有些問題。

學生作為新東方的客戶，新東方應該給客戶提供高質量的培訓。老師作為新東方的員工，新東方的使命之一是為員工創造穩定的工作和收入。股票投資人作為新東方的股東，新東方的使命之一是為（長期）股東創造超過社會平均水平的回報，企業上不上市都一樣。

這些都是有度的，不是無限制的，這三者不是絕對對立的關系。

在合理、適度的范圍內，企業為客戶提供高品質的產品和服務，為員工創造穩定的工作和收入，為長期股東創造超過社會平均水平的回報，無數頂級企業已經證明過，這三者能夠有機統一。

采訪中，我感覺俞老師過于關注股價波動，以及由此而來的短期利潤壓力。讓股票投資者都賺到錢，包括短期投資者也能賺到錢，操這個心，不合理。董明珠曾說：格力對長期投資者負責，不對短期投機者負責。

在理想主義和現實主義結合方面，俞老師需要有更平常的心態。

（二）授權管理

授權管理對大企業至關重要，俞老師在授權管理上似乎有一些問題。我們從三個角度看：

第一個角度

王強曾說：

俞敏洪是個控制欲極強的人，他什么東西都事無巨細希望控制的，這些年來我們就試圖給他從相反方向，要讓他少控制，只管大的，不管小的，他以前事無巨細，連釘個釘子都要親自釘。

如果他（俞老師）不心疼（自己），他要培養接班人。如果新東方找不到接班人，老俞會依然在這個崗位上干到60歲，不可能有任何改變。

他（俞老師）作為企業第一領導人，很難讓人第一時間非常清晰地看到他心里在想什么，所以他的這種猶豫也讓大家產生了很多懷疑，這就是為什么當年沖突痛苦，讓他也很痛苦，他可能也不知道為什么，但是所有人跟你對著干。

大家需要安全感，這個企業怎么走，每個人的權力利益怎么分配，如果你不能非常明確的，扔在桌面上，只是自己消化，按照自己的時間表走，那當然大家不可能理解你內心在想什么。我們的爭議在于如果你思考的是超越我們的東西，難道分享這個東西，我們不理解嗎？他的習慣是不愿意表達的。（授權不清晰）

第二個角度

截至目前，新東方也沒有找到接班人。

第三個角度

截至王利芬采訪時，新東方在地方開新學校時，俞老師還親自出面去拿執照，陪地方領導吃飯。俞老師擔心如果自己不親自出面，無法跟地方建立足夠友好的關系。

在授權管理上，我們看段永平的做法。

段永平說：關于授權的問題，能比我理解得更好的或做的更好的人確實不多。那不是一朝一夕之功。

授權的過程一般是：指示、指導、協商、授權、放權，最后一條是never out of control（只有好的文化才有可能做到這一點）。

做企業關鍵就是“做對的事情”和“把事情做對”，董事長的工作不是去控制細節，而是關注企業是否在做對的事情。任何人在做對的事情的過程中都可能犯錯，那是技術上的問題，很正常。

在能夠把握做對的事情的前提下，容忍把事情做對的過程當中所犯的錯誤。這一點是大多數人做不到而且是很難學會的。在一些企業里，如果是老板自己的原因導致賠錢，他會覺得正常；但如果是下屬導致的虧損，他往往會很心疼。

我是可以把別人虧的錢和自己虧的錢等同起來的人，這種容忍對于建立健康的企業文化來說十分重要。很多人（創業者）不放手的原因是沒辦法容忍在“把事情做對”的過程當中所犯的錯誤。其實自己做同樣的事也是一樣會犯錯的。

就像投資一樣，授權也是簡單但很難的事情。

我們再看巴菲特的做法。

巴菲特說：我們對子公司采取完全放權的態度。

伯克希爾總部僅保留一個基本的審計部門，其他事項都轉交給各個子公司負責。巴菲特對子公司CEO僅有很少的強制要求：

1、捍衛伯克希爾·哈撒韋的聲譽

巴菲特說：我們可以承受虧損，即使是很大的虧損，也沒關系，但我們不能承受聲譽損失，即使是很小的損失。公司的聲譽比一切都重要，包括利潤。（因為）建立一個好的聲譽需要20年，但摧毀它只需要5分鐘。巴菲特告訴伯克希爾哈撒韋公司33萬名員工，要小心自己的言行，不要做任何會損害公司聲譽的事情，無論大小。

2、及早匯報壞消息

巴菲特認為作為領導者的職責其中一部分就是要盡早讓大家注意到公司不良的行為和風氣、以及某些不好的人。巴菲特強調，如果有重要的壞消息，領導者應該立即讓員工知道。員工可以接受壞消息，但他們不喜歡在壞消息惡化一段時間后不得不面對它。公司里有人做一些被他老板發現可能感到不高興的事情，這種情況不可避免，因為伯克希爾的規模如此之大，以至于沒有任何不良行為的可能性為零。（但）如果大家看到可能出錯的地方便立刻提出，可以將不良行為出現的機率降到最低。

3、商議退休后的利益變動和較大的資本支出（包括收購，這是其所鼓勵的）

4、著眼于50年的企業前景

5、碰到任何收購機會，都要請教伯克希爾·哈撒韋總部的意見

6、提交書面的接班人建議

巴菲特給領導者的要求是找到自己的接班人，巴菲特會要求高管們提交他們認為接替他的最佳人選。巴菲特在挑選接班人的條件時給出三個條件：獨立思考，情緒穩定，對人性和機構的行為特點有敏銳的洞察力。

如是因如是果，所以我們會看到段永平甩手而去，步步高系繼續穩健發展。伯克希爾龐大的商業帝國，總部僅有不可思議的十幾個人，而且巴菲特芒格每天還是跳著踢踏舞上班的。俞老師到了60，還是不能退休，甚至還要痛苦的帶著新東方的老師轉型學羅永浩搞直播。

（三）客觀理性

除授權管理之外，俞老師似乎有情有義有余，客觀理性不足。

王強曾說：他（俞老師）不敢開人，老俞從來不會開人的，他是心有恐懼的，或者是情愫，我不知道是什么東西。

段永平說：裁員大概是最難的一件事情，盡量不要因為短期的困難去裁員。（有情有義）

同時，段永平還說：裁員也許是每天都該做的事情，或者說每年都要做的事情。不合適的人早點讓他們離開對大家都好，不要等到不得不做的時候才做。（客觀理性）

頂級的企業領導人應該像段永平陳述這樣，寬容同時嚴厲，有情有義同時又客觀理性。

為什么距離不會被縮短？

俞老師說：我最大的本領之一是，善于把一件小事情，非常有耐心的，一步一步把它做大。你一下子交給我一件大事情，我反而不知道該怎么干。結果我從來不做大事情。所以，本質上還是個農民，喜歡挖個洞，把錢埋在地里，看著很安心。

俗話說，江山易改，稟性難移。距離很難被縮短。