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自2022年底ChatGPT發布以來，科技公司對*AI人才的爭奪愈發白熱化。

據海外媒體報道，Meta、OpenAI等科技巨頭正以數百萬美元的薪資爭奪AI領域的*研究員。近期，OpenAI有員工跳槽，引發了公司高層的擔憂。OpenAI首席研究官MarkChen在內部信中批評Meta趁OpenAI放假期間挖人，稱：“感覺有人闖進家里偷了東西。”他還表示，OpenAI正在調整薪酬結構和獎勵制度，以留住人才。

從薪酬數據來看，高級AI科學家的年薪普遍在300萬至700萬美元之間，個別甚至超過1000萬美元，較2022年上漲約50%。

薪酬數據追蹤網站Levels.fyi顯示：Meta的AI工程師薪酬中位數為56萬美元，最高可達350萬美元以上；OpenAI的工程師薪酬中位數為87萬美元，高級工程師的薪酬可達134萬美元；而普通軟件工程師的薪酬中位數為18.5萬美元，大多數人的薪資僅在13萬至36萬美元之間，遠低于AI崗位。

人才爭奪戰也反映了科技巨頭們的競爭意圖。例如，Meta的大語言模型Llama4因推理和編程能力表現不佳而受到批評，這促使Meta在AI招聘和投入上緊急轉向。為此，Meta投資148億美元入股數據標注公司ScaleAI，并邀請其創始人Alexandr Wang加入，組建“超級智能”團隊。科技巨頭之間的人才爭奪戰進一步升級。

人才爭奪戰的起源和演進

人才爭奪戰（Talent War）這一概念并非最近才出現，它最早由麥肯錫公司在1997年的一份研究報告《The War for Talent》中提出。這份報告基于對企業高管的深度訪談，指出在知識經濟時代，人才是企業最稀缺、最關鍵的資源。麥肯錫的核心結論是：企業間的競爭，實質上是爭奪人才的競爭。誰能贏得、培養并留住高潛力人才，誰就能在未來占據優勢。

這一觀點迅速引發了全球管理界的關注。許多企業開始重視人才戰略，將“人才吸引力”和“雇主品牌”提升為組織競爭力的重要組成部分，人才爭奪戰成為企業戰略討論中的高頻詞匯。

人才爭奪戰的概念還促使企業將招聘、晉升、培訓、繼任規劃等要素系統集成到戰略層面。此外，幾乎所有咨詢公司和智庫的報告都指出，“未能吸引和留住*人才”已成為全球CEO的首要關注問題，這一趨勢也推動了高端人才薪酬水平的提升。

上世紀90年代末到本世紀初，互聯網經濟迅速膨脹，程序員、網頁設計師、工程師等崗位變得炙手可熱。初創公司通過提供高薪、期權和“聯合創始人”頭銜來吸引人才，市場上一度形成對明星工程師的狂熱追捧。

由于人才的薪資成本逐年上升，企業也加強了對人才的盤點和評估，例如將員工劃分為A、B、C類，在高薪、期權、發展機會上顯著偏向A類（明星）人才。

然而，這種聚焦少數明星員工而忽略整體體系的方式，反而導致一些企業績效下降。特別是當泡沫破裂后，企業開始反思過度投資和押注高端人才、過度英雄化個體而忽視組織支持的代價，并轉向構建人才持續供給機制。企業開始從外部爭搶轉向內部培養，強調通過技能開發、崗位輪換、繼任計劃等來建設人才梯隊。有研究指出，許多優秀企業已將這一模式嵌入組織運行模式中。

此后，一些學者和咨詢機構提出通過數據與分析提升人才運營效率，將人才管理從感性判斷轉變為“循證決策”（Evidence-based Talent Management）。這些方法進一步幫助企業識別真正稀缺的技能、評估項目投入產出比，降低盲目信任個別“明星人才”帶來的風險。

在接下來的20年（2002年—2019年）里，隨著大數據、云計算、移動互聯網的發展，新興崗位如“數據科學家”“算法工程師”“用戶增長經理”等人才再次成為企業爭搶的熱門資源。

然而，在經歷了疫情和經濟下行等不確定性后，企業更加重視自身的可持續發展，強調人才管理體系需與戰略和業務需求相匹配，以及人才與組織文化的契合。一些學者還提出了“按需供應人才”的理念，提倡根據企業發展階段理性適配人才，同時增強組織整體能效，而非僅僅依靠一些外聘的高端員工。

2022年以來，人才戰爭進入新的階段。ChatGPT及大語言模型引爆AI熱潮，使得LLM研究員、推理算法專家等AI人才身價飆升。OpenAI、Anthropic、Google DeepMind、xAI等公司相繼上演人才爭奪戰，而這一階段人才爭奪的本質，是行業巨頭們在戰略先發權和AI產業主導地位上的競爭。

人才戰爭的影響以及爭議

盡管人才戰爭的概念激發了全球企業對人力資源管理的重視，甚至直接將核心人才管理提升到戰略層面，但它也給企業帶來了諸多管理弊端和風險。

美國沃頓商學院的Peter Cappelli教授早在2008年就撰文提及，人才戰爭在大多數情況下可能是個偽命題。他指出，很多企業所謂的人才短缺，往往是管理不善的結果。例如，企業設定了不切實際的招聘門檻，想雇用“即插即用”的員工。或者，企業在人才管理方面過于短視，對內部培訓投入嚴重不足，過度依賴外部招聘，而非內部培養。Cappelli教授敏銳地指出：“問題不在于勞動者缺乏技能，而在于雇主希望市場直接提供*人才，卻不愿花時間進行人才匹配和技能培訓。”

從勞動經濟學的視角來看，這是一種市場失靈現象：企業要求“*匹配”，卻不愿投資于匹配過程。

根據勞動經濟學領域的“搜索與匹配理論”（Diamond-Mortensen-Pissarides模型，該模型是勞動經濟學中研究失業、職位空缺與勞動力匹配機制的一個核心理論框架，下稱“DMP模型”）可知，人崗匹配需要雇主和求職者雙方投入資源以優化匹配過程，而企業常常試圖“繞過”這一成本。

不僅在招聘環節，企業的短期成本最小化目標往往與企業的長期發展相悖，當然這也是現有財務會計制度導致的。企業雖然宣稱“人才是戰略資源”，但實際上，人才被視為可變成本，培訓費用被計為支出（expense），而非像機器或軟件那樣作為資本投資（asset）。因此，上市企業在面臨短期競爭時，更傾向于“外部買入”，而非“內部育人”。

同理，企業在面對短期利潤壓力時，傾向于削減員工培訓，但這些短期導向的舉措會帶來更高的員工流動率、文化不適配和績效問題，為企業長期發展埋下隱患。

為什么勞動力市場的匹配需要額外的成本呢？這還是要從人的屬性談起。因為人類員工的效能供給具有黏性：員工不可能快速跨行業轉崗或習得新技能，也無法立刻適應組織的社會環境；同時，工作能力和素質固然重要，但是人們的職業選擇還受到價值觀、身份認同、意義感等非金錢因素影響，這些都不是單獨的“能力—薪資”體系所能涵蓋的。因此，用“出高價買最牛的人”來解決企業的問題，常常是得不償失且不可持續的。

FOMO情緒和中小企業的焦慮

在AI時代，一些中小企業和初創公司出于FOMO（Fearofmissingout，即害怕錯過）情緒，盲目跟隨大公司高薪搶人，這往往會導致薪酬體系失衡、人才流動加劇、組織文化紊亂等問題。

FOMO是一種常見的心理情緒，指人們擔心自己錯過了他人正在經歷的好機會、重要信息或有價值的活動，從而產生焦慮、急迫或從眾行為。FOMO最初用于描述社交媒體時代人們對朋友圈動態的持續關注，但如今已被廣泛應用于消費、投資、招聘、戰略決策等領域。

歷史總是不斷重演，無論是2000年前后的互聯網泡沫時期，還是當下的AI熱潮，這兩個時代的人才爭奪戰都呈現出高度相似的特征。

首先，競爭態勢讓企業認為技術人才嚴重供不應求。為了搶人，企業競相開出高薪、股權，還配上創始人親邀、滿足個性化需求、學術自由承諾等“定制化”激勵措施。

其次，人才的議價能力*強大，*員工身價被大幅抬高。從當年的明星程序員到今天的AI研究員，有些核心人才年薪甚至高達數百萬美元。

此外，這兩個時期都伴隨著頻繁的跳槽和創業潮，許多人才借此尋求更高期權或自主發展機會。資本市場也同步表現出極大熱情，風投機構在強烈的FOMO情緒驅動下，爭相為潛力團隊提供高額融資，進一步推高了人才價值和市場競爭的激烈程度。

在AI時代的人才大戰中，中小企業尤其容易陷入由FOMO情緒驅動的決策誤區。面對大型科技公司高薪爭搶AI人才、頻繁投資熱點技術的舉動，中小企業常擔心自己錯過風口或搶不到人，從而盲目跟進，以至于面臨多重風險。

首先，為了搶奪明星AI人才，小企業不得不打破原有薪酬體系，造成內部員工公平感受損，嚴重時甚至引發原有核心成員離職。例如，明星員工的薪酬遠高于創始團隊成員的薪資水平，這會直接打擊團隊士氣。

其次，這類“搶來的人”往往受困于組織文化適配問題，高薪引入的明星人才未必能適應初創企業資源緊張、節奏快速的工作環境，最終難以發揮預期價值。此外，小企業資源有限，若過度押注在少數關鍵個體身上，可能忽視團隊建設、產品開發與協同創新，形成對個人的依賴。一旦其離職或表現不佳，企業整體戰略就會受挫。

更嚴重的是，這種在FOMO情緒驅動下的“搶人”策略常常讓企業偏離原本聚焦產品與客戶的戰略節奏，被迫卷入大企業設定的高成本競爭中，導致資金緊張、節奏紊亂，甚至陷入“招了人卻無項目可做”的困境。

最后，高薪搶人往往換來的是高流動率，這些人也更容易被下一家出價更高的公司挖走。小企業因缺乏薪資優勢和文化吸附力，難以留住人才，最終只能為他人作嫁衣裳。

在高度不確定的環境里，FOMO是常見的情緒性決策沖動。為了緩解高管層的FOMO情緒，中小企業需建立多層次的緩解機制。

在認知層面，管理團隊應根據企業的戰略和發展階段規劃人才需求，不被外部動態牽著走，而是反問“我們是否真的需要”，而非“別人都在做”。在高管決策機制層面，可引入冷靜期制度、反對意見機制或事前推演，避免沖動決策。在團隊層面，則應強化圍繞產品、客戶與文化的穩定決策節奏。同時，組織應面向員工溝通戰略和目標，使員工和管理層理解“不追風口”并非落后，而是基于理性資源配置的選擇。

管理者個體，特別是創始人，如果有FOMO傾向，亦可通過認知行為訓練、自我記錄沖動行為與結果，提升情緒自覺性與長期判斷力。如此，創始人和企業高管們在戰略認知、組織能力和制度文化層面多管齊下，即可跳出“怕錯過”的短視心理陷阱，轉向穩健、適配、自主的戰略和人才布局。

從人才爭奪走向組織體系

在AI時代，行業巨頭之間以千萬年薪挖角*研究員的現象雖引人注目，但這更多是少數企業在爭奪極少數“超級個體”時采取的策略性動作，并非普遍適用的人才管理模式。

事實上，這類高價挖角行為在媒體上曝光度極高，卻并不代表AI人才市場的主流現象。對大多數企業而言，這種做法不僅難以效仿，而且弊大于利：它抬高了整體市場對AI人才的薪資預期，卻未必能帶來相應的生產力提升，還更容易引發內部薪酬結構混亂與文化失衡。在缺乏相應資源與研發體系的支持下，即便中小企業搶到人，也難以真正發揮其潛力。

因此，高價挖角并非破解AI人才短缺的通用辦法。企業需要從自身業務需求出發，注重內部人才發展與系統性能力建設，而非盲目跟風參與明星人才的競價戰。

隨著AI技術的不斷發展，人才爭奪戰仍將持續，但企業的競爭力將不再僅僅體現在“搶人快”，而在于是否具備構建穩定、適配、可持續人才生態的組織能力。未來的人才戰略，將從單一的“爭奪”邏輯轉向更加長期主義的“吸引與培育”模式。

這一轉向體現在三個方面：一是選才邏輯的改變，企業不再盲目依賴學歷與經驗，而是聚焦實際工作技能和學習潛力，拓展多元人才來源。二是雇主吸引力的提升，組織更重視文化認同與價值共鳴，通過強化雇主品牌，吸引愿意共同成長的人才。三是內部人才機制的完善，通過靈活的內部流動與崗位成長路徑，減少對外高成本招聘的依賴，穩步打造可持續的人才梯隊。

同時，AI技術也將成為關鍵工具，幫助企業更精準地進行人才評估、匹配和潛力預測，推動個性化培養計劃的實施，從而提升整體人才運營效率，構建更具適應性的組織能力。

從歷史經驗看，真正具備長期主義精神的企業，不會將高薪挖人作為核心競爭策略，而是致力于打造系統性的組織能力和人才管理機制。

例如，近期數據表明，在全球供應鏈不確定性增加、汽車行業競爭激烈的環境下，2024年度豐田汽車財務表現堅韌。從外部看，這得益于其營銷策略的精準執行、匯率變動的有利影響、嚴格的成本控制以及費用管理的優化。從組織能力看，這也得益于豐田長期專注于員工技能培養、持續改善的文化以及*的生產與管理體系。

此外，微軟在云時代的成功轉型，并非依賴堆砌“明星科學家”，而是基于對內部人才的再培訓、文化驅動與組織協同能力。

美的集團的與時俱進，也并非依賴于引進外部高端人才，而是在于其長期堅持科技*、數智驅動和全球經營的戰略，在組織內部形成動態競爭、激勵創新的土壤，并通過人才輪崗與系統培養機制來穩步構建人才梯隊。

這些企業的共同點在于：以技能和價值觀匹配為核心選才標準，以內部成長驅動績效提升，并通過穩定的組織文化形成強大的吸引力。相比之下，單靠高薪挖人只能帶來短期資源聚集，卻難以構筑真正可持續的競爭優勢。

真正的人才戰略，從來不只是快一步，而是走得遠。